治大国如烹小鲜，当然陈昊不是厨师，只是个前程序员。
所以他治理公司的方式就像调试程序，当发现一个bug不能只解这一个bug，这样就变成了头痛医头脚痛医脚，解决不了根本问题。
而是找出共性的问题，一起解决，方为正道。
稍晚，待李倩把这些顶风作案的人员处理完毕，主动到老板办公室汇报，最后她情真意切地承认错误，并进行了情况说明。
原来这个人力主管是从阿里那边挖过来的，此人入职后没几天就向李倩提出破冰文化这个理念，这是让新人入职后快速熟悉周围同事，快速融入工作的方式。
她觉得这种新的理念可以在公司内尝试，就下令让其负责在下面开始试行。
现如今看来，由于缺乏有效的监管机制，导致几个月后发展成裹着迅速熟悉彼此目的的外衣，干着侵害女性员工权益的勾当，是她始料未及的。
陈昊也能理解，往往上面目的都是好的，但随着逐层传递就失去了原本的味道，大到政策，小到做个产品，层级越多，跑偏越严重。
他命令李倩的人力资源部彻查之前破冰迎新活动的其他人员，人事这边阿里系员工全部筛查一遍，有问题直接清除出去。
同时要求人力资源部把阿里公司人事部门列入招聘黑名单，技术岗在阿里只要超过三年，无论技术再高，能力再强也不录用。
最后就是如何处理李倩的问题，她是从公司创建不久就跟着打拼到现在的老人，经过这两年的耕耘，公司内外已有一些关系。
牵一发动全身，不能跟写小说一样说干掉就干掉，这样动静太大对人力部门稳定不利，但陈昊在心里已经下定了换人的决心，不过需要徐徐图之，先稳住把下面人全换了才能动她。
随即告知李倩关于她的处理决定，让其暂代人力资源部总监一职，留岗察看半年，并取消今年的年终奖。
李倩自知难辞其咎，但起码没有直接判处死刑，给了自己机会，抱着戴罪立功的心态，办事去了。
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